Sie sind aus einem bestimmten Grund in der Personalabteilung tätig: Sie möchten talentierte Mitarbeiter mit Rollen verbinden, in denen sie aufsteigen können.
Und weil Sie so gut mit dem vertraut sind, was Menschen zum Erfolg verhilft, wissen Sie, wie wichtig es ist, Ihre eigenen Fähigkeiten zu verbessern und auf dem Laufenden zu bleiben, was auf dem Gebiet vor sich geht. Aber das kann leichter gesagt als getan werden. Die Praktiken ändern sich schnell und Sie benötigen Ressourcen, die Sie durch die Arbeit führen - ohne Zugangsbarrieren.
Aus diesem Grund könnten wir nicht aufgeregter sein, unser Sponsoring für HR Open Source (#HROS) anzukündigen, eine Community zum Wissensaustausch, die einen Open-Source-Lernansatz für das globale HR- und Recruiting-Feld bietet.
Bei The Muse streben wir danach, die Arbeit menschlicher zu gestalten und sinnvolle Verbindungen zwischen Unternehmen und Kandidaten zu schaffen. Dies steht in engem Zusammenhang mit der Mission von HR Open Source, das zu einer der weltweit führenden Ressourcen für kollaboratives Lernen werden soll. Bildung und Inspiration in HR.
Wir haben uns mit Lars Schmidt getroffen, Mitbegründer von HR Open Source und Gründer von AMPLIFY //, einer Boutique-Agentur, die Unternehmen wie Hootsuite, SpaceX und Cracker Barrel dabei hilft, die Schnittstelle von Kultur, Talent und Marke neu zu definieren. Er hat über 18 Jahre lang progressive Rekrutierungsteams bei Unternehmen wie NPR, Magento und Ticketmaster aufgebaut.
Herzlichen Glückwunsch zum Aufbau einer unglaublichen Ressource mit HR Open Source! Was hat Sie dazu inspiriert, die Site zu starten?
Wir haben die wachsenden Lücken zwischen der Personalabteilung und der Rekrutierung von Praktikern an der Spitze des Feldes und denjenigen, die Mühe haben, Schritt zu halten, verfolgt. Wir sahen auch viele Hindernisse für den Zugang zu umsetzbaren Ressourcen, Bildung und Inspiration in Bezug auf fortschrittliche Menschenpraktiken. Wir wollten eine globale Gemeinschaft von Praktizierenden aufbauen, die bereit sind, ihre Arbeit, ihr Wissen und ihre Erfahrung zu teilen, um ihren Kollegen zu helfen. Etwas, das den Zugang zu hochwertigen Ressourcen und Gesprächen demokratisieren würde, und vor allem etwas, das für die Praktiker völlig kostenlos ist, da wir der Ansicht sind, dass Budget- und Ressourcenmangel den Fortschritt auf diesem Gebiet nicht behindern sollten.
Worauf freuen Sie sich für HR Open Source im nächsten Jahr am meisten? 5 Jahre?
Wir stehen wirklich am Anfang dieser Initiative. In zwei Jahren sind wir auf über 4.000 Praktiker in über 60 Ländern angewachsen, die unsere Vision eines kollaborativeren und vernetzteren Bereichs der Personal- und Personalbeschaffung teilen.
Was wir wirklich versuchen, ist, die Konversation und die Denkweise weg von "Krieg um Talente", hin zu Offenheit und Zusammenarbeit, zu verlagern. Wir sind der Meinung, dass dies die Personal- / Rekrutierungspraktiken und -fähigkeiten in großem Maßstab erheblich beschleunigen wird.
Das bedeutet auch, dass es nicht nur um HROS geht. Wir wollen zu einem Umdenken anregen und wie / wo Praktizierende Bildung und Inspiration finden. Ob es sich um HROS, Google re: Work oder etwas anderes handelt, das es noch nicht gibt: Unser Hauptziel ist es, die Konversation und Praktiken auf Offenheit und Zusammenarbeit zu verlagern, wo immer dies auch sein mag.
Welche Ressourcen können Personalvermittler finden, um das Employer Branding bei HROS zu unterstützen?
Employer Brand ist das aktuell robusteste Thema bei HROS. Wir haben neun Fallstudien von Unternehmen wie Hootsuite, Cisco, Dell, Lever und anderen, die eine breite Palette von Initiativen abdecken. Wir werden uns in einem Webinar von The Muse mit einigen von ihnen befassen. Ihr Leser solltet dies auf jeden Fall überprüfen, um mehr zu erfahren.
Was sind die größten Innovationen, die Sie in diesem Jahr beim Employer Branding gesehen haben?
Ich denke, wir kratzen nur an der Oberfläche des Potenzials von Live-Broadcast-Plattformen wie Facebook Live. Hiermit können Employer-Branding-Profis (im Wesentlichen) ihr eigenes Media-Studio einrichten und einen echten Einblick in Kultur, Jobs, Einstellungen von Managern usw. erhalten.
Es ist lustig, in den alten Tagen der Personalbeschaffung fungierten Personalbeschaffer als Puffer zwischen Bewerbern und Personalmanagern. Jetzt geht es darum, mehr Zugang zu ermöglichen, damit die Kandidaten bessere Entscheidungen treffen können. Das ist eine wichtige Veränderung für die Branche, aber wir befinden uns noch in den Anfängen der Entwicklung.
Welche Unternehmen sehen Sie derzeit als führend im Employer Branding?
Ich bin seit Jahren ein Fan von L'Oreal. Sie sind der Branche immer einen Schritt voraus und setzen die Messlatte für Innovation. SAP hat unter der Leitung von Matthew Jeffery großartige Arbeit geleistet. Cisco hat sich wirklich als führend in diesem Bereich erwiesen. Ich bin auch fasziniert von einigen der schrottfreudigeren Nachwuchskräfte, die den Mangel an Ressourcen mit Kreativität und Fantasie ausgleichen.
Wo sehen Sie die Zukunft des Employer Branding im nächsten Jahr? 5 Jahre?
Radikal anders. Die Abgrenzung zwischen Consumer Branding und Employer Branding wird deutlich geringer ausfallen. Dinge wie Bots, KI, algorithmische Assessments, individualisierte Value Requisiten, Personas und Augmented Reality sind in den meisten Organisationen weit verbreitet. Die virtuelle Realität hat ein enormes Potenzial, aber die für ein optimales Erlebnis erforderliche Rechenleistung muss erheblich reduziert werden, damit sie zum Mainstream wird. Wir müssen in der Lage sein, VR-Erlebnisse zuerst von unseren Handys aus zu betreiben.
Welche Art von Ressourcen und Konversation über Kandidatenerfahrungen finden in der HROS-Community statt?
Candidate Experience (CX) ist heutzutage eine aktive Konversation in der Branche, weshalb in der HROS-Community viel darüber diskutiert wird. Fallstudien von Unternehmen wie Virgin Media und Hootsuite erläutern, wie sie CX zu einem Schwerpunkt ihrer Bemühungen machen. Außerdem enthalten sie einige Vorlagen und Imbissbuden wie häufig gestellte Fragen zur automatischen Beantwortung von Bewerbungen mit Ressourcen für die Stellensuche usw.
Was sind die größten Innovationen, die Sie in der Bewerbererfahrung gesehen haben?
Ich weiß nicht, dass dies ein Raum ist, der voller Innovationen steckt. Die traurige Realität ist, dass viele Unternehmen die Grundlagen noch nicht richtig verstehen. Sie behandeln Bewerber immer noch als Ware. Bei der Konzentration auf CX geht es wirklich darum, die Menschheit wieder in die Personalabteilung zu bringen.
Übe radikale Transparenz. Haben Sie keine Angst, Ihre Warzen zu teilen und offen über einige der Schwierigkeiten in Bezug auf Ihren Job / Ihr Team / Ihre Firma zu sprechen. Die Kandidaten werden das sowieso irgendwann herausfinden. Wenn Sie dies im Voraus besitzen, kommen Ihre Bewerber mit offenen Augen zu diesen Herausforderungen und bewerben sich immer noch. In diesem Fall ist es viel wahrscheinlicher, dass Sie eine feste Anstellung haben.
Welche Unternehmen sind in ihrem Ansatz zur Bewerbererfahrung wirklich herausragend?
CX wird oft weniger bekannt gemacht oder beworben als die Marke des Arbeitgebers, so dass keine spezifischen Unternehmen in den Sinn kommen. Ich begrüße jedes Unternehmen, das darauf abzielt, das „Schwarze Loch“ zu beenden, einen den Bewerbern entsprechenden Prozess erstellt und im Idealfall mithilfe von NPS oder anderen Umfragetools misst und verfolgt, wie sie vorgehen, um sich kontinuierlich zu verbessern.
Wo sehen Sie die Zukunft der Kandidatenerfahrung im nächsten Jahr? 5 Jahre?
Ich denke, Technologie kann hier helfen. Wir werden mehr Tools sehen, die Kandidaten dort treffen, wo sie kommuniziert werden möchten - E-Mail, soziale Netzwerke, Text usw. Diese Tools gibt es heute, aber sie sind noch nicht ganz allgemein verbreitet. Eine ständig verfügbare Plattform, auf der Kandidaten immer genau wissen, wo sie stehen.
Ich denke, wir werden auch vermehrt Algorithmen einsetzen, die den Auswahlprozess in der Frühphase unterstützen. Dies wird großartig sein, da es einige der menschlichen Vorurteile und die Tendenz für Personalvermittler und Einstellungsmanager beseitigt. Treffen Sie die Interviewentscheidungen also ausschließlich auf der Grundlage eines Lebenslaufs. Der ausgewählte Kandidat beschränkt sich auf diejenigen, die vollständig gebacken sind, und reduziert das Feld dramatisch. Dies kostet viele, die sich in der Rolle auszeichnen, aber einen zackigeren Karriereweg haben, der auf dem Papier weniger offensichtlich ist.
Wie können Personalvermittler und Personalpraktiker an HROS beteiligt werden?
Alle unsere Ressourcen sind kostenlos, so dass Sie HROS.co besuchen und alles konsumieren können, was Ihnen helfen könnte. Von dort aus können Sie HROS.co/join besuchen, um offiziell Teil der Community zu werden. Dort erfahren Sie auch mehr über das Einbringen von Fallstudien oder Sparks (Mini-Fallstudien).
Der Großteil unserer Community-Konversation und des Wissensaustauschs findet in der HROS Facebook-Gruppe statt. Wir sehen jede Woche zweistellige Posts und dreistellige Kommentare von Praktizierenden, die sich gegenseitig helfen, Herausforderungen zu meistern, Ideen zu überdenken oder Probleme zu lösen. Wir nennen das liebevoll HROS Collective Intellect und vergleichen es damit, dass wir uns in diese Matrix der HR- / Recruiting-Erfahrung einfügen.
