Sie möchten in einem Unternehmen arbeiten, das Vielfalt und Inklusion wirklich schätzt, aber es kann schwierig sein, die Realität vom Mythos zu trennen. Woher wissen Sie, ob Ihr potenzieller Arbeitgeber diesen Werten glaubt oder dies nur sagt, um PR-Punkte zu erzielen?
Es gibt Dinge, die Sie als Bewerber suchen können. Ich weiß das mit Sicherheit, denn es ist buchstäblich meine Aufgabe, der Vielfalt am Arbeitsplatz viel Aufmerksamkeit zu schenken.
Ich bin der Leiter für Personalentwicklung und -einbeziehung bei Lever: Wir sind ein Technologieunternehmen mit einem Frauen- und Männer-Verhältnis von etwa 50:50, einem Managementteam, das zu 53% aus Frauen besteht. ein Board, das zu 40% weiblich ist; ein technisches Team, das fast halb weiblich ist und ein Unternehmen, das zu 40% nicht weiß ist. Ich teile diese Zahlen nicht nur, um zu prahlen (obwohl, ja, sie machen mich stolz!), Sondern um darauf hinzuweisen, dass nichts davon zufällig passiert ist.
Wir waren nicht immer so vielfältig oder inklusiv wie heute, wir mussten bestimmte Schritte unternehmen, um unser Team aufzubauen. Das heißt, wenn Sie nach einem neuen Job suchen, können Sie sich ansehen, was Unternehmen tun (oder nicht tun) und wie engagiert sie sich für Vielfalt und Inklusion (D & I) engagieren.
Hier ist wie:
1. Vor dem Bewerbungsgespräch
Ich empfehle immer, die Stellenbeschreibungen zu überprüfen - nicht nur die, für die Sie sich bewerben, sondern zumindest einige andere. Auf diese Weise erhalten Sie ein Gefühl für die Unternehmenskultur, den Ton und die Art und Weise, wie sie über den Wert nachdenken, den ihre Mitarbeiter bringen können. Untersuchungen haben ergeben, dass einige Unternehmen unbewusst eine Sprache verwenden, die ein Geschlecht über ein anderes spricht. Wenn Sie also über mehrere Rollen lesen, können Sie nach Mustern suchen.
Gehen Sie auch über die Job-Seite hinaus und überprüfen Sie die Website, die Mitarbeiter und die Social-Media-Profile des Unternehmens. Gibt es Anzeichen dafür, dass sie sich für den Aufbau eines vielfältigen und integrativen Arbeitsplatzes engagieren? Wie involviert scheinen sie in der breiteren Gemeinschaft zu sein? Verlassen Sie sich nicht nur auf Bilder, sondern geben Sie auch an, wie sensibel das Unternehmen gegenüber unterrepräsentierten Minderheiten ist.
Sie können den Puls auch über Websites wie Glassdoor messen (bevor Sie dies tun, erhalten Sie hier einige Tipps zum Interpretieren von Online-Rezensionen). Denken Sie daran, sie werden oft von Leuten geschrieben, die entweder eine überwiegend positive oder eine absolut schreckliche Erfahrung haben. Für Frauen gibt es ein Bewertungsportal mit dem Namen InHerSight, das Unternehmen anhand von 14 verschiedenen Kriterien als Arbeitgeber für Arbeitnehmerinnen bewertet.
Schauen Sie sich als Nächstes das Führungsteam des Unternehmens (und gegebenenfalls den Verwaltungsrat) an. Sie können dies über ihre eigene Website oder durch Auschecken anderer Websites wie Crunchbase oder sogar durch Durchsuchen von Nachrichtenartikeln tun (zum Beispiel wurden die jüngsten Board-Ergänzungen von Starbucks in der Presse behandelt).
Stellen Sie abschließend fest, ob das Unternehmen demografische Informationen offengelegt hat. Größere Unternehmen veröffentlichen möglicherweise regelmäßig Statistiken, aber auch kleinere Unternehmen sind offener in Bezug auf die Zusammensetzung ihrer Belegschaft.
Alle diese Informationen können Ihnen bei Ihrer Entscheidung helfen, sich zu bewerben oder nicht, sowie bei den Fragen, die Sie stellen, wenn sich die Dinge weiterentwickeln.
2. Während des Interviewprozesses
Sie haben alle Ihre Nachforschungen angestellt und fühlen sich ziemlich gut in Bezug auf das Unternehmen - oder Sie sind sich immer noch nicht ganz sicher, wie sie ihren Werten gerecht werden. Sie können viel lernen, wenn Sie den Prozess vorantreiben.
Betrachten Sie zunächst Ihr Interview-Panel und die Anzahl der Personen, mit denen Sie während des Prozesses interagieren. Während es für jedes Unternehmen schwierig ist, die Vielfalt in jeder Funktion gleichmäßig zu unterstützen, wenn jeder einzelne Interviewer gleich aussieht, denkt und spricht, ist dies kein gutes Zeichen für das Selbstbewusstsein des Unternehmens in Bezug auf Vielfalt und Inklusion.
Als nächstes haben Sie keine Angst, Fragen zu stellen. Ermitteln Sie Erfolgsgeschichten von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen, die während ihrer Karriere im Unternehmen aufgestiegen sind. Je mehr Beispiele dafür zu finden sind, dass verschiedene Personen erfolgreich sind und für diesen Erfolg öffentlich belohnt oder anerkannt werden, desto mehr sollten Sie sich ermutigt fühlen.
Eine Frage zu diesem Thema sieht so aus: "Welche Art von Menschen in Ihrem Unternehmen werden befördert und wie werden sie gefeiert?"
Fragen Sie mindestens einen Ihrer Interviewer, was das Unternehmen unternimmt, um Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund und unterrepräsentierten Minderheiten dabei zu helfen, sich willkommen und befähigt zu fühlen. Achten Sie nicht nur auf ihre Antwort, sondern auch darauf, wie schnell sie das Thema diskutieren.
Wenn es ihnen schwerfällt, die Frage anzusprechen, ist das ein Zeichen dafür, dass das Thema noch nicht in den Vordergrund gerückt ist. Wenn sich das Unternehmen sinnvoll für D & I engagiert, sollte jeder Mitarbeiter die Sichtbarkeit haben, um Ihre Frage mit Zuversicht zu beantworten.
Informieren Sie sich über die Rolle von Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERGs) in der Organisation von heute: Welche sind bereits vorhanden, wie aktiv sind sie und wie ist die Vorgehensweise, wenn Sie daran interessiert sind, eine neue zu gründen?
Und denken Sie daran, dass Unternehmensvorteile auch mit Inklusion einhergehen: Ein Unternehmen ohne bezahlten Elternurlaub gibt beispielsweise eine Aussage darüber ab, wie entgegenkommend es neuen Eltern sein kann.
Wenn Sie ein Angebot haben, besprechen Sie am besten spezifische Fragen zu Flexibilität und Vorteilen mit einer Person aus der Personalabteilung. Auf diese Weise haben Sie die Möglichkeit, die gewünschten Antworten zu finden, und Sie können die Verhandlungsbasis nutzen.
Letztendlich sind die besten Diversity- und Inklusionsinitiativen eine Mischung aus Top-down und Bottom-up. Sicher, Unternehmensleiter sind auf dem richtigen Weg, um die Bedingungen zu schaffen, unter denen alle Mitarbeiter gedeihen können, aber Personalvermittler und Personalvermittler sind auf dem richtigen Weg, um ein Interviewerlebnis zu schaffen, das die Unternehmenskultur und die Leidenschaft für Vielfalt und Integration widerspiegelt.
Wenn Sie bei einem potenziellen Arbeitgeber eine rote Fahne sehen, verpflichten Sie sich, Teil der Lösung zu sein, indem Sie die schwierigen Fragen stellen. Angesichts des öffentlichen Bewusstseins für die Bedeutung von D & I gab es nie einen besseren Zeitpunkt, um es richtig zu machen.
