2009 absolvierte ich die London School of Economics and Political Science mit einem Master in Gender. Ich hatte Judith Butler, Hélène Cixous und Simone de Beauvoir gelesen und war auf der Mission, die Welt zu verändern. Ja, ich war bereit zu arbeiten, aber ich wollte mehr. Ich wollte das Büro fairer und integrativer gestalten.
Ich habe das Thema vielleicht akademisch gekannt, aber ich wusste nicht, dass sich die Welt der feministischen Philosophie und die Realitäten des modernen Arbeitsplatzes in verschiedenen Galaxien befinden. Sechs Jahre und mehrere Jobs in Politik und Unternehmensfinanzierung später habe ich gelernt, wie man die Theorie in die Praxis umsetzt und wie man Führung in Bezug auf Vielfalt zeigt - wo immer Sie sich in Ihrer Karriere befinden.
1. Erfahren Sie, was Vielfalt tatsächlich bedeutet
Ein häufiger Fehler, den die Menschen machen, ist zu denken, dass Vielfalt nur Rasse und Geschlecht betrifft. Es ist völlig verständlich: Ob männlich oder weiblich, schwarz oder weiß, Geschlecht und Rasse sind soziale Merkmale, die wir fast sofort voneinander bemerken. Denken Sie daran, dass Vielfalt auch Eigenschaften umfasst, die Sie möglicherweise nicht sehen können, wie Behinderung, Sexualität und religiöse Überzeugungen.
Führung in Bezug auf Vielfalt zu zeigen, bedeutet, die Stärke zu verstehen, sich für sie einzusetzen und sie zu würdigen, die sich daraus ergibt, Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund am Arbeitsplatz zu haben.
2. Kennen Sie Ihre Statistiken
Wenn Sie über Vielfalt an Ihrem Arbeitsplatz sprechen möchten (und das hoffe ich auch), ist es hilfreich, Statistiken zu haben, um Ihr Argument für Inklusivität zu untermauern. Eine der wichtigsten Forschungsarbeiten in diesem Bereich verglich die finanzielle Leistung von Fortune 500-Unternehmen mit der höchsten und niedrigsten Diversität der Verwaltungsräte, basierend auf dem Geschlecht. Es stellte sich heraus, dass „Unternehmen mit dem höchsten Anteil weiblicher Verwaltungsratsmitglieder im Durchschnitt die mit dem geringsten Anteil um 53% übertrafen“. Das ist ziemlich beeindruckend, oder?
Es lohnt sich auch, die Zahlen Ihres eigenen Unternehmens zu Vergleichszwecken zu kennen. Denken Sie nur daran, dass ein Unternehmen, dessen Belegschaft zu 50% aus Männern und zu 50% aus Frauen besteht, nicht besonders vielfältig ist. Ein genauerer Blick auf die Zahlen könnte zum Beispiel zeigen, dass die meisten Frauen administrative Funktionen innehaben und die meisten Männer Führungspositionen innehatten. Auch hier ist das Geschlecht nur ein Aspekt der Vielfalt, und Ihr Unternehmen könnte in anderen Bereichen Verbesserungspotenzial aufweisen.
3. Teilen Sie Ihre Geschichte
Wenn es eine Sache gibt, die ich gelernt habe, um für Vielfalt einzutreten, dann ist es, dass Zahlen ein wichtiger Bestandteil jedes glaubwürdigen Arguments sind - aber sie sind nicht genug. Die oben zitierte Forschung wurde 2007 veröffentlicht und Jahre später, seien wir ehrlich, ist der Fortschritt nicht dort, wo er sein sollte.
Es sind Geschichten, die Herz und Verstand wirklich verändern. Teilen Sie also Ihre Geschichten mit Kollegen über Inklusivität am Arbeitsplatz - gut und schlecht - und fragen Sie andere nach ihren Erfahrungen. Hatten Sie eine Führungskraft, die Sie nach dem Mutterschaftsurlaub schrittweise bei der Rückkehr zur Arbeit unterstützte? Wie wäre es mit einem Mentor, der sich für Ihren Aufstieg in den Vorstand einsetzt? Haben Sie negative Erfahrungen mit schädlicher Sprache, unangemessenem Humor oder einem Mangel an Fortschritt für bestimmte Personengruppen gemacht?
Das Teilen dieser Geschichten ist von entscheidender Bedeutung, da sie dazu beitragen, eine Erzählung darüber zu erstellen, wie eine Unternehmenskultur, die Vielfalt unterstützt, aussehen wird (und auch nicht). Scheuen Sie sich nicht, Ihre Geschichten auch mit Managern zu teilen - sondern wählen Sie einen Moment, in dem sie aufnahmebereit sind. Der Tag, bevor Sie Ihre Jahresergebnisse veröffentlichen, ist aus! Ein Firmenretreat, eine Überprüfung der Einstellungsprozesse oder eine Überarbeitung der Leistungspakete sind jedoch möglicherweise die perfekte Gelegenheit, um Anekdoten darüber auszutauschen, was funktioniert.
4. Seien Sie ein guter Manager
Streben Sie nicht nur danach, ein guter Chef zu sein, sondern arbeiten Sie daran, ein Chef zu sein, der die besonderen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter unterstützt. Beispielsweise stellen manche Menschen möglicherweise fest, dass ein anderer Arbeitszeitplan ihnen hilft, die Anforderungen von Arbeit und Privatleben zu erfüllen. Stellen Sie sicher, dass Sie alle Urlaubsrichtlinien Ihres Unternehmens kennen, damit Sie Lösungen anbieten können, wenn ein Mitarbeiter mit einem Problem zu Ihnen kommt. Egal, ob es sich um einen Elternteil handelt, der einen flexiblen Zeitplan benötigt, oder um jemanden, der eine Auszeit für einen religiösen Feiertag beantragt.
Wenn die Unternehmensrichtlinie nicht den Anforderungen Ihres Mitarbeiters entspricht, setzen Sie sich bei Ihrer Personalabteilung für ihn ein. Besprechen Sie mit den Vorgesetzten, wie Sie durch mehr Flexibilität neue und unterschiedliche Kandidaten gewinnen können. (Dies ist ein großartiges Gespräch, um Ihre Statistiken und Geschichten zu nutzen.)
Schließlich arbeiten Sie mit Ihren Mitarbeitern. Wenn ein Elternteil drei Tage in der Woche um 16.00 Uhr abreisen muss, um seine Kinder aus der Kindertagesstätte abzuholen, versuchen Sie es zum Laufen zu bringen. (Kann die zusätzliche Arbeit beispielsweise zu Hause nachgeholt werden?) Manager, die offen für weniger konventionelle Arbeitsregelungen sind, verdienen die Art von Loyalität von Mitarbeitern, die sich mit Geld nicht kaufen lassen. Diejenigen, die meckern oder den Prozess beschwerlich machen, werden gute Leute an die Unternehmen verlieren, die bereit sind, sich anzustrengen.
5. Sei ein Mentor
Ja, das Wort Mentor wird die ganze Zeit herumgeschleudert. Wenn Sie jedoch ein leitender Angestellter oder Direktor auf C-Level sind, haben Sie wahrscheinlich erheblichen Einfluss. Einfluss, mit dem Sie jemandem in einer Junior-Position in Ihrem Unternehmen helfen können.
Denken Sie daran: Sie müssen niemanden betreuen, der Ihrer Rasse, Ihrem Geschlecht oder Ihrer Sexualität entspricht. Nach meiner Erfahrung kann eine Partnerschaft mit jemandem, der nicht die gleichen sozialen Merkmale aufweist, Ihr Verständnis dafür verbessern, wie es ist, aus einem anderen Hintergrund zu kommen und in Ihrem Bereich zu arbeiten. Ja, Sie können so viel von Ihrem Mentee lernen, wie er oder sie von Ihnen lernt.
Vielfalt ist entscheidend für Innovation, Produktivität und Profit. Und Menschen in Führungspositionen spielen eine entscheidende Rolle bei der Veränderung der Zusammensetzung unserer Belegschaft. Die Schaffung einer integrativen Unternehmenskultur umfasst jedoch alle - vom neuesten Verwaltungsassistenten bis zum erfahrenen Senior Manager. Und mit Statistiken, Geschichten, gutem Management und Mentoring können Mitarbeiter aller Ebenen ihre Führungsqualitäten in Bezug auf Vielfalt unter Beweis stellen.
