Als ich meine erste Führungsrolle antrat, war mein geistiges Bild davon, was ein Manager sein sollte, ein nüchterner Fachmann in formeller Geschäftskleidung. Um diesem Image gerecht zu werden, trug ich jeden Tag High Heels und verbarg mein natürliches Lächeln unter einem ernsten, nachdenklichen Ausdruck.
Ich stellte schnell fest, dass die Schuhe und das Stirnrunzeln mich nicht zu einem besseren Manager machten - in der Tat machte es mir, weil ich nicht ich selbst war, schwerer, mit meinen neuen Berichten eine Beziehung aufzubauen.
Jetzt, 10 Jahre später, unterstütze ich mehrere Kollegen beim Übergang in ihre ersten Führungspositionen. Bei der Bewältigung ihrer Herausforderungen habe ich festgestellt, dass jeder vorgefasste Vorstellungen darüber hat, was ein Chef „sein“ und tun sollte - und dass diese Vorstellungen selbst den best gemeinten Einzelnen von der Strecke abbringen können.
Hier sind fünf der häufigsten Annahmen, die neue Manager in Frage stellen müssen:
1. "Ich muss mehr sein"
Wie ich aus meiner Erfahrung gelernt habe, ist es nicht nur eine Verschwendung von Mühe, sich selbst dazu zu zwingen, jemand zu sein, der man nicht ist, sondern es ist kontraproduktiv. Wenn Sie es nicht mögen, authentisch zu sein, werden sich die Menschen in Ihrer Umgebung ebenfalls nur ungern über ihre Ideen und Kämpfe informieren. Das Aufstellen einer Front macht es auch schwierig, Ihren Berichten zu zeigen, dass Sie sich wirklich für sie interessieren - und die Leute wissen zu lassen, dass Sie sich um sie kümmern, ist von entscheidender Bedeutung.
Sie können ruhig und introvertiert, kontaktfreudig und gesellig oder alles dazwischen sein und trotzdem ein großartiger Manager. Es ist wichtiger, deine Rolle zu verstehen und dein wahres Selbst zu zeigen, als auf eine bestimmte Weise zu handeln, zu sprechen oder zu fühlen.
2. „Wenn meine Berichte mich nicht mögen, habe ich etwas falsch gemacht“
Ich musste kürzlich einem meiner Mitarbeiter mitteilen, dass ein Projekt, an dem sie gearbeitet hatte, nicht den Erwartungen entsprach. Ich brauchte sie, um schnell große Verbesserungen zu erzielen, und für ungefähr 24 Stunden war sie sehr frustriert mit mir.
Es war nicht angenehm - ich wollte sie erreichen, die Probleme herunterspielen und ihr versichern, dass alles gut werden würde. Aber ich wusste, dass sie sich befähigt fühlen musste, das Projekt umzudrehen, also hielt ich Abstand. Als sie das Endprodukt lieferte, waren wir beide nicht nur mit den Änderungen zufrieden, sondern stellten auch fest, dass die Erfahrung unsere Beziehung tatsächlich gestärkt hatte.
Wenn Sie sich so sehr für Ihre Berichte interessieren, wie Sie sollten, möchten Sie, dass sie Sie jederzeit mögen.
Denken Sie jedoch daran, dass Ihre oberste Priorität als Vorgesetzter nicht darin besteht, gemocht zu werden, sondern die Unterstützung, Anleitung und das Feedback bereitzustellen, die ihnen helfen, zu wachsen. Das bedeutet nicht, dass Sie nicht in ihr Glück investiert sind oder dass Sie nicht einmal ihr Freund sein können - viele meiner derzeitigen und ehemaligen Mitarbeiter und Manager sind geschätzte Freunde geworden. Es bedeutet nur, dass Sie mehr über ihr langfristiges als über ihr kurzfristiges Glück nachdenken. Durch die harten Gespräche entwickeln sich Freundschaften und werden stärker, obwohl sie es nicht sind.
3. „Manager sagen den Leuten, was zu tun ist“
Wenn Sie ein neuer Manager sind, waren Sie wahrscheinlich kürzlich ein sehr erfolgreicher einzelner Mitarbeiter. Als Mitarbeiter haben Sie Prozesse, Gewohnheiten und Tricks entwickelt, die für Sie gut funktionierten - und als Manager fühlen Sie sich gezwungen, dieselben Gewohnheiten in Ihre Berichte aufzunehmen.
Das Mikromanagement ihrer Aktivitäten schränkt jedoch ihre Kreativität und ihr Investitionsniveau in ihre Arbeit ein. Ich habe gesehen, wie Manager den Teams buchstäblich das Leben rauben, indem sie jede Tabelle, E-Mail und Agenda auseinandergenommen haben.
Ihre Aufgabe ist es nicht, Ihren Berichten mitzuteilen, was zu tun ist, sondern sie bei der Erreichung der von Ihnen gemeinsam festgelegten Ziele zu unterstützen. Anstatt sie in Taktiken zu unterweisen, sollten Sie darüber sprechen, was sie bis zum Ende der Woche, des Monats oder des Quartals erreichen sollen und welche Art von Unterstützung sie von Ihnen benötigen, um dorthin zu gelangen. Und dann treten Sie zurück und lassen Sie sie den Prozess besitzen.
4. "Je älter Sie sind, desto mehr Kredit sollten Sie bekommen"
Eine der schwierigeren beruflichen Beziehungen, die ich unterhalten habe, war die mit einem Vorgesetzten, der mich als Konkurrenten behandelt hat. Immer wieder lenkte er die Aufmerksamkeit von meinen Errungenschaften auf seine eigenen und betrachtete meinen Erfolg eher als Bedrohung als als gemeinsamen Sieg für unser Team.
Was er nicht verinnerlicht hatte, war ein Grundsatz, den ich jetzt in jedem neuen Manager, mit dem ich arbeite, bekräftige: Die Erfolge Ihrer Berichte sind Ihre Erfolge. Ihre Aufgabe ist es, aus dem Rampenlicht zu treten und sie zum Leuchten zu bringen.
Ermutigen Sie sie, ihre Gewinne mit dem Unternehmen zu teilen, sei es in einer E-Mail oder in einer funktionsübergreifenden Präsentation. Lassen Sie Ihren eigenen Chef wissen, wenn er etwas Großartiges tut. Ihre Karrieren und ihre Moral werden steigen - und sie werden Sie und Ihr Team mitnehmen.
5. „Ich bin schon gut darin, Feedback zu geben und zu erhalten“
Wenn ich neue Manager frage, ob sie mit ihren Berichten Feedback austauschen, lautet die Antwort in der Regel zuversichtlich "Ja". Dann muss ich jedoch tiefer gehen. Oft stelle ich fest, dass sie Feedback nicht als Feedback definieren - sie begraben es unter vagen Anfragen und taktischen Projekt-Check-ins. Oder sie behandeln konstruktive Kritik als Einbahnstraße, geben sie und laden sie nicht ein, oder umgekehrt.
Feedback muss direkt, spezifisch und umsetzbar sein - und natürlich muss es von einem guten Ort kommen. Ihre Aufgabe ist es, Ihren Mitarbeitern zu zeigen, wie sie sich auf das Team auswirken, und sie zu befähigen, Probleme produktiv anzugehen. Und wenn Sie, wie die meisten neuen Manager, ihre Beiträge einbringen möchten, reicht es nicht aus, nur danach zu fragen. Sie müssen die Konversation öffnen und für sie modellieren.
Alles im Management - authentisch zu sein, sich wohl zu fühlen, wenn man nicht gemocht wird, die Kontrolle und das Rampenlicht aufgibt - erfordert tägliche Arbeit, auch nach Jahrzehnten der Übung. Aber wenn Sie ein neuer Manager sind, hoffe ich, dass Sie dabei bleiben. Der Aufbau von Beziehungen zu Ihren Berichten und das Gedeihen dieser Berichte sind eine der lohnendsten und wirkungsvollsten Aufgaben, die Sie in Ihrer Karriere ausführen werden.
